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案例：

2006年12月20日，某勞務(wù)中心與吳某簽訂勞動合同，合同期為1年，吳某被該勞動中心派遣至某物業(yè)公司工作。1年以后，該勞務(wù)中心沒有與吳某續(xù)簽合同，但吳某仍繼續(xù)為該勞務(wù)中心提供勞動。2008年2月5日，該勞務(wù)中心以張貼告知書的方式通知吳某與其終止勞動關(guān)系。告知書寫明：某勞務(wù)中心因股份制改革，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將發(fā)生重大調(diào)整，因勞務(wù)中心與物業(yè)公司就人員安置接收、勞動合同延期等問題多次協(xié)商未果，為此勞動合同已到期的勞動者與勞務(wù)中心的勞動關(guān)系自2008年2月5日起終止。

就這樣，吳某被該勞務(wù)中心告知與其解除勞動關(guān)系。但吳某認為該勞務(wù)中心無權(quán)擅自解除勞動合同，這種行為是不合法的。

說法：

《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規(guī)定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔賠償責任。”吳某在與該勞務(wù)中心簽訂的一年勞動合同到期后，繼續(xù)為其提供勞動，構(gòu)成了與該勞務(wù)中心的事實勞動關(guān)系，因此，可視為續(xù)訂勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”本案中，該勞務(wù)中心沒有提前30日以書面形式通知勞動者本人，也沒有額外支付勞動者一個月工資，就以張貼告知書的形式單方解除了雙方的事實勞動關(guān)系。因此，該蒡動中心的行為違反了上述《勞動合同法》的規(guī)定，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

吳某可申請勞動仲裁或向法院上訴。根據(jù)《勞動合同法》第47條規(guī)定，“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。”《勞動合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”因此，吳某可依法上訴，要求該勞務(wù)中心支付《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍的賠償金。

發(fā)生在保安員身上的勞動爭議案件有許多，這些案件中，保安員往往因為法律知識的缺失而成為被動一方。如何捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益？如何讓自己不再被動？這些問題關(guān)系到保安員的切身利益，也是行業(yè)的熱點話題。

《保安服務(wù)管理條例》第5條指出：“保安從業(yè)單位應(yīng)當依法保障保安員在社會保險、勞動用工、勞動保護、工資福利、教育培訓等方面的合法權(quán)益。”因此，保安服務(wù)公司要注重依法保障保安員的合法權(quán)益。對此，上述案例可能會帶來一些啟示。